Human Resources – вчерашний день?

Очередная статья Джоша Берзина на Has Human Resources Become Out of Date?
Перевод краткий, многое сокращал: времени совершенно нет, много другой работы, а хочется донести информацию, поэтому беру на себя смелость выдавать основные мысли.
Происхождение профессионального менеджмента
Последние сто лет бизнес управлялся профессиональным менеджментом. Революция менеджмента, которая началась в 1850-х, определяла менеджера, как человека, который «ведет организацию», указала направление. Железные дороги и нефтяные компании пошли этой дорогой, и пионер менеджмента, Фредерик Тейлор, определил организацию как «Система, которая стоит впереди людей» (“system which comes before the people.”)
Работники в этой модели понимаются как управляемые ресурсы. Они работают в условиях, создаваемых для них в том числе HR.
В более поздней модели менеджмента, «система дошла до людей» (“system came before the people”), компания ITT, лидер 60-х в инновациях, определяла «цель менеджмента сделать личность предсказуемой как физические активы»
Последние 50-ть лет менеджмент развернул эту модель с ног на голову. Наиболее широко дискутируется идея Toyota Production System – «люди впереди системы» (“people come before systems”), где каждый человек имеет возможность возможность распознать проблему и устранить ее. И это поднимает производительность, качество и т.п.
Таким образом, эра «менеджер как контролер» ушла, теперь мы нуждаемся в Мире, где «менеджер – коуч и наставник» и «менеджер – исполнитель и работник»
В наши дни
Вернемся к нашим дням. Сегодняшние высокопроизводительные организации (Facebook, IBM, Apple, Amazon.com, UPS, JPM Chase) двигаются так быстро, что их продуктовые циклы обращаются не в года, а в месяцы. Это требует мгновенного обмена информацией.
Люди получают деньги за свои глубокие знания, а не за умение следовать инструкции.
И они работают в проектах, которые изменяются быстро и изменяются постоянно.
Еще более глубоко: сегодня руководители не нужны, чтобы нести ответственность за действия работников. Покупатели «рулят»
Посмотрите, насколько интернет изменил продажи
.........
Что это значит? Это значит, что бизнес должен вывернуть себя наизнанку. Высокопроизводительные компании 100 % повернуты на клиента, и клиент определяет все: что производить, как продавать, как позиционировать, как производить техподдержку. Если вы заглянете под одеяло процветающим компаниям, вы увидите большую разницу в управлении: кто-то еще управляется по старому, кто-то уже повернулся к модели agile.
Они имеют следующие характеристики:
Небольшие, высокопроизводительные, самоорганизаованные команды (пример компании UPS, водители которой работают под расписание покупателей)
Постоянная обратная связь и пересомтр целей (Facebook, где обратная связь от потребителей организована на постоянной основе; Новые идеи рождаюти через организацию культуры, а не работающие идеи тут же меняют)
Менеджеры работают как исполнители (в Qualcomm менеджеры должны иметь техническую степень и получать патенты т.п..)
Все работники имеют прямой выход на покупателей (IBM, где мнение покупателей включено во все продукты и стратегические решения. Покупатели приходят в программы развития лидерства и обучают, покупатели помогают в составлении стратегии, консультанты взаимодействуют с покупателями несколько раз в неделю)
Сильная общая миссия и корпоративная культура (в Whole Foods каждый магазин – небольшая мобильная команда, работающая на условиях самоокупаемости). В самом деле, корпоративная культура теперь – стратегическое оружие, а не только способ удержания персонала.
Эти изменения не новы: например, военно-морской флот США работает по этим правилам уже много лет. Но именно в наши дни эти правила стали абсолютным императивом.
Где в этой системе должен быть HR?
Последние годы мы консультировали наших клиентов по поводу изменений. Должны ли мы централизовать или де-централизовать наши HR функции и функции обучения? Какие формы оценки позиций и/или модель оценки мы должны использовать в процессе управления деятельностью? Как мы должны поощрять работников делиться знаниями в программах обучения? Как нам научиться распознавать лидеров с высоким потенциалом и доверять им управлять в глобальных процессах?
Эти вопросы очень важны и трудны для ответа. И мы помогаем отвечать. Но вот что мы заметили. Высокопроизводительные организации все чаще обращаются к тому, что мы называем "Гибкая модель HR" (Agile Model of HR).
Вместо того, чтобы сосредоточиться на согласованности целей и попутке достичь всех 100 % поставленных целей, они сосредоточили свои усилия на поощрении работников постоянно пересматривать свои цели (последнее наше исследование в управлении деятельностью показало, что компании, которые ставят цели раз в квартал или чаще, получают прибыль больше на 20 %, чем те, которые ставят цели раз в год).
Они делают упор в управлении деятельностью на получении обратной связи и развитии, а не на оценке (70 % организаций, принимающих участие в исследованиях, говорят нам, что они хотят сделать оценочные процедуры в первую очередь развивающими). Высокопроизводительные организации во всех сферах внедряют программы социального вознаграждения и поощрения, программы социального обучения, программы социального рекрутинга – все программы с целью обеспечения прозрачности и скорости.
И все программы носят не эпизодический характер. Не разовые оценочные собеседования, а постоянный процесс получения обратной связи. Не разовые мероприятия по рекрутингу, а постоянный поиск талантов; вместо программы обучения, создание постоянной среды обучения и т.п…
Традиционные “Human Resources” программы, которые разрабатывались в прошлом веке, провалились… Являются ли он уже вчерашним днем? Ответ – да.
Если ваши HR и T&D программы сосредоточены на построении покупателе центрированных командах, развитии менеджеров с широкими полномочиями, людях, принимающих решения, поощрении культуры обучения менеджеров, коучинге и передаче знаний другим – значит вы на пороге Гибкой модели HR (Agile Model for HR).
Если ваш HR до сих пор сосредоточен на выстраивании процедур и правил, формализации структуры, постановке ваших руководителей на пьедестал, значит. Вероятно, ваш HR тянет вашу компанию назад.
Построение гибкого, проворного бизнеса должно стать основной темой высокоэффективного Human Resources.
Может быть нам даже придется сменить имя Human Resources.
hrm.ru